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Con
el e-learning o aprendizaje
electrónico está ocurriendo
como con tantas otras
herramientas y métodos de gestión
de creación
reciente.
Y
es que su iniciación va
acompañada de una gran
incertidumbre
sobre lo que hay que hacer y
cómo hacerlo. Los responsables
de ponerlo en marcha tienen
que venderlo internamente, montarlo
sobre un conjunto importante
de limitaciones internas, en
coordinación
con el área de tecnología y,
además, sin estar
absolutamente seguros de
hacer lo correcto.
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Hace
falta un "Manual de uso del e-
learning" que explique los pasos
a dar (y a evitar). Pero claro
¿dónde está este manual?
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El
problema de poner en
marcha una iniciativa de e-learning es
que
no ha transcurrido
demasiado tiempo como para haber
comprobado las
estrategias que resultan más
exitosas y las que son menos
eficaces. Por tanto, aquellos
profesionales que abordan su inicio
tienden a utilizar los
esquemas ya conocidos en la
formación.
Sin embargo, el aprendizaje
electrónico puede llegar a ser
mucho más que una
formación a través de herramientas
tecnológicas. Para ello hay
que tener un
enfoque "distinto".
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Ya
se conocen ciertas estrategias
que no van a representar el futuro de
la
formación on-line y alguna que sí
tiene más probabilidades
de hacerlo. Sin la intención de
ser exhaustivo me gustaría
explicar una serie de reglas
básicas para aplicar el e-learning
y tener ciertas garantías de
éxito:
No
intente sustituir la formación en
aula por la formación
a través de e-
learning.
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Aunque
las ventajas a priori del
aprendizaje electrónico tienen
que ver con el ahorro de
costes que supone, es un error
sustituir
completamente la formación
en aula por la electrónica.
Hay dos razones
principales:
- El
aprendizaje
de habilidades y el cambio
de actitudes resultan mucho más
eficaces en aula
- Algunas
personas
son resistentes al e-
learning. Resulta mucho más eficaz
introducir programas
combinados de e-learning y formación
en aula.
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De
esta forma el e-learning se
destina al aprendizaje de aspectos
técnicos,
así como a la preparación para la
adquisición de habilidades,
mientras que la formación en aula
se especializa cada vez más
hacia el aspecto práctico y
actitudinal.
Trasplantar
el modelo clásico de formación al
aprendizaje electrónico
no le reportará
beneficios.
Si
su modelo de formación
tradicional no resulta eficaz, no piense
que trasplantar la misma filosofía
al mundo electrónico
va a mejorar la eficacia
formativa, sino al contrario. Revise el
modelo,
es un buen momento. Me refiero
a
- Cómo se
detectan las necesidades
formativas,
- Cómo se
asignan personas a cursos,
- Cómo se
comunica todo ello,
- Cómo se
valoran los resultados y
- Cómo se
transfiere el aprendizaje al
puesto de trabajo.
Si
en el modelo actual de formación
hay personas que "van a un
curso porque le han dicho que
tiene que ir" y aplicamos la misma
filosofía en formato electrónico,
constataremos un alto
grado de abandonos (en el aula
puede haber personas con la atención
"ausente" y no se registra, pero
en una plataforma e-learning
sí queda registrado).
Comience por una parcela
prioritaria para luego ir
ampliando.
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Un
proyecto de e-learning se
asienta sobre la base de una
experiencia
exitosa. No hay nada
peor para el futuro de un proyecto de
e-learning
que entre los trabajadores
de su compañía corra la
voz de que los cursos on-line
son aburridos, están mal enfocados
o son ineficaces.
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- Seleccione
bien el colectivo
con el que va a comenzar (por
supuesto
no elija a aquellos que
puedan ser más resistentes a
este tipo de formación);
- Seleccione
bien el área de
conocimientos a mejorar (que sea
relevante para la
empresa);
- Haga
un
buen diseño de
contenidos o contrátelos
(resulta decepcionante ver
cursos hechos con texto y más
texto, donde no se ha
tenido en cuenta el facilitar el
aprendizaje
del alumno).
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No
olvide que también en el e-
learning, todo gira alrededor de un
mismo centro: la persona que
aprende.
La
persona es el centro del modelo.
Si esto no se entiende correctamente
puede ocurrir como en algunas
organizaciones donde tienen que llegar
a
introducir severas medidas de
control (y castigo) para los que no
sigan
la formación on-line. Si hay que
llegar a esto, es que algo está
fallando. El sistema que se
monte tiene que saber dar respuesta a
una
serie de preguntas:
El
e-learning y la gestión del
conocimiento comparten una serie de
herramientas tecnológicas
similares. El objetivo que se busca con
la gestión del conocimiento es
aprovechar lo que ya se sabe y
difundirlo.
¿No es esto lo que se
pretende con el aprendizaje
electrónico?
| En
muchas
organizaciones se afronta el
e-learning y la gestión del
conocimiento como proyectos
separados, cuando forman parte de lo
mismo: generar un cambio
en la organización para mejorar
algo tan fundamental hoy en
día como es compartir y adquirir
nuevo conocimiento. La
filosofía, las herramientas y los
métodos que utilizan e-
learning y gestión del conocimiento
son compatibles y se
refuerzan mutuamente. ¿Por qué no
considerarlos
como una misma cuestión?
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Como
resumen, algo fundamental:
implantar un modelo de aprendizaje
electrónico
representa un proceso de cambio
en cualquier empresa, y eso significa
superar una serie de resistencias
e introducirlo gradualmente hasta que
sea comprendido y
aceptado.
Desde
Portal del Conocimiento hemos
desarrollado una metodología integral
de e-learning llamada Red de
Aprendizaje que orienta a los
departamentos
de Recursos Humanos en la
introducción y desarrollo eficaz de
proyectos
de aprendizaje electrónico y
gestión del conocimiento. Partimos
de la idea de que el e-learning
puede ser mucho más que una serie
de cursos "colgados" en una
plataforma. La metodología
se sustenta en varios
pilares:
E-learning
integrado en los sistemas de
Recursos Humanos
La
formación on-line puede, y de
hecho debe, vincularse a los sistemas
de Recursos Humanos vigentes
en la empresa. Se facilita el vínculo
a los sistemas de gestión por
competencias o a la planificación
de carreras profesionales,
mediante prácticas precisas que provee
la metodología.
E-learning como input para
impulsar la Gestión del
Conocimiento
Incluso
se puede ir un paso más allá:
vincular el sistema de e-learning
con un sistema de gestión del
conocimiento que permita a la
empresa
aprovechar todo el conocimiento
tácito del que dispone en su propio
beneficio. La plataforma busca
potenciar el que los alumnos
compartan
lo que saben, primero
empleando como "excusa" lo
aprendido en
el curso, para posteriormente ir
más allá y extender ´ese
compartir` a áreas más
amplias.
E-
learning
motivador
Lo
importante de un sistema de e-
learning es que el alumno aprenda, y
que
ese aprendizaje le lleve a una
mejora en su desempeño profesional.
Pero nada de esto se logrará si
está desmotivado cuando
realiza la acción formativa; es
más, si se aburre abandonará
el curso o lo pasará sin efecto
alguno. De ahí que hayamos
planteado Red de Aprendizaje
dentro de un enfoque lúdico, de reto:
los alumnos aprenderán,
trabajarán en equipo y compartirán
experiencias e información con
otros para superar un reto que se
les planteará al inicio, y todo eso
divirtiéndose. ¿Qué
más se puede pedir?
Jesús
Gil de Rozas Díaz es Gerente de
Consultoría en Griker Orgemer.
Puede contactar con él en: jesus@g
riker.es
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