¿La selección basada en el análisis de puestos sólo sirve para empresas donde los puestos están muy bien definidos, pero es inútil en aquellas que buscan perfiles más multifuncionales? Ante esta perspectiva, la selección por competencias parece ser una solución.
  ¿Podemos demostrar que la formación que impartimos es la adecuada? ¿que merecen la pena los esfuerzos en tiempo y dinero? En el libro "Cómo evaluar las acciones de capacitación", esencialmente práctico, encontrarás casos, consejos metodológicos e instrumentos para actuar.






     
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  Resulta una práctica común en muchas de las empresas actuales el que a la hora de hacer “recortes presupuestarios”, se comience siempre por el Departamento de Recursos Humanos. En este sentido, y a fin de garantizar su subsistencia,
 
¿debe ser capaz este Departamento de aportar a la dirección argumentos objetivos que demuestren que su gestión es verdaderamente rentable para la empresa?

 Sí, es absolutamente necesario dejarnos de “cuestiones de fe” y poder traducir a “números” lo que aporta esa gestión. Ya existen sistemas evaluativos para ello.
 Sí, sería interesante, pero contar con ese tipo de información es demasiado costoso y difícil.
 No, no se puede reducir a “números” algo tan intangible como el valor que aportan las personas. Sería un “reduccionismo” traducir todo a argumentos económicos.
 No, ya que hoy por hoy, el departamento de RR.HH goza de suficiente credibilidad como para no tener que demostrarlo con “números”.

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